Tvorba vzdelávacích cieľov.
Účastník má podľa mňa nie len vedieť či poznať, ale aj prakticky vykonať, stotožniť sa a dlhodobo praktizovať. Je zrejmé, že tieto zložky spolu úzko súvisia a nadväzujú na seba. Ak niektorá z nich chýba, k zmene zo súčasného na žiaduce buď vôbec nedôjde, alebo je táto zmena krátkodobá. Stanovenie vzdelávacích cieľov nie je jednoduché, no školenia, kurzy, ale i mentoring a koučing sú predovšetkým investíciami. A ako dobrí hospodári musíme vopred požadovať ich návratnosť. Trochu námahy preto nemôže byť prekážkou.
Štipka teórie na úvod.
Firemné vzdelávanie nie je zadarmo. Je však chybou dívať sa naň zjednodušene a čisto "účtovnícky" ako na náklad. Školenia, kurzy, ale i mentoring a koučing sú predovšetkým investíciami a ako dobrí hospodári musíme požadovať ich návratnosť. Nevyhnutným predpokladom návratnosti tejto investície je správne stanovenie vzdelávacích cieľov. Tie by mali vyjadrovať želaný stav a mali by samozrejme vychádzať zo zistených vzdelávacích a rozvojových potrieb. Definovanie cieľov vzdelávania zamestnancov však nie je vôbec jednoduché. Aby sme mohli hovoriť o firemnom vzdelávaní ako o investícii, v žiadnom prípade si nevystačíme s charakteristikami SMART (KARAT). Tie sú síce dôležité ako z pohľadu projektovania (tvorby) aktivity, tak i z pohľadu jej evaluácie, no cieľ vo vzdelávaní je podstatne komplexnejší pojem. Je potrebné pozrieť sa na jeho štruktúru. Aby to nebolo úplne jednoduché, neexistuje jednotný a všeobecne platný model. Existuje však niekoľko zaujímavých taxonómií (Bloomova, Krathwohlova, Niemierkova, Daveaova) a prístupov, z ktorých sa dá vychádzať. Mne sa z hľadiska špecifík učenia sa dospelých, ale i z hľadiska následnej evaluácie vzdelávacej aktivity osvedčilo vziať si takpovediac od každého niečo. Pri tvorbe vzdelávacích cieľov sa snažím o hlbší pohľad a komplexnosť. Pretože účastník má podľa mňa nie len vedieť či poznať (kognitívna zložka), ale byť tiež schopný prakticky vykonať (psychomotorická zložka), stotožniť sa, zvnútorniť (postojová (afektívna) zložka) a dlhodobo praktizovať (behaviorálna zložka). Je zrejmé, že tieto zložky spolu úzko súvisia a nadväzujú na seba. Ak niektorá z nich chýba, k zmene zo súčasného na žiaduce buď vôbec nedôjde, alebo je táto zmena krátkodobá a nie dlho po vzdelávaní sa účastník vráti k "pôvodnému stavu".
Ako to funguje v praxi?
Roman je vedúci tímu. V porovnaní s inými tímlídrami mu plnenie úloh trvá o 50% dlhšie, je nedochvíľny, nedôsledný a výstupy jeho práce sú o 30% chybovejšie. V kompetenčnom modeli tímlídra je uvedené, že nevyhnutnou kompetenciou je delegovanie. Romanov aktuálny kompetenčný profil ju vykazuje ako nedostatočnú. S rovnakým výsledkom dopadlo i pozorovanie. Počas zisťovacieho rozhovoru sme sa navyše dozvedeli, že zabudol základné aj pokročilé vedomostí o delegovaní, pretože nemá dôveru vo svojich podriadených a delegovanie roky nevyužíva. V Romanovom prípade sme teda zistili, že jednou zo vzdelávacích potrieb je delegovanie. Ako budeme tvoriť vzdelávacie ciele?
1. Kognitívna zložka.
Romanovi je potrebné obnoviť základné aj pokročilé vedomosti o delegovaní, oboznámiť ho s trendami, postupom, výhodami a nevýhodami. Vzdelávací cieľ kognitívnej zložky môže vyzerať takto:
"Roman bude poznať výhody a nevýhody, postupy a najnovšie trendy delegovania."
K naplneniu tejto zložky sa najčastejšie využíva prednáška, ale nezriedka aj e-learning, náučné filmy, literatúra a pod..
2. Psychomotorická zložka.
Roman potrebuje zvládnuť formuláciu delegovaných úloh, výber povereného zamestnanca a rozhovor s ním a kontrolovanie a hodnotenie plnenia delegovaných úloh. A ako môže vyzerať vzdelávací cieľ psychomotorickej zložky? Napríklad takto:
"Roman bude schopný písomne i ústne formulovať delegovanú úlohu, zrozumiteľne poverovať, objektívne kontrolovať a hodnotiť povereného pracovníka."
Táto zložka sa dá naplniť hraním rolí, predvedením a napodobňovaním a pod..
3. Postojová (afektívna) zložka.
Z pozorovania i analytického rozhovoru vyplynulo, že Roman nedostatočne dôveruje svojim podriadeným, preto roky nevyužíva delegovanie ako manažérsku techniku. Aby získané znalosti a precvičené zručnosti naozaj využíval v praxi, je nevyhnutné, aby zmenil svoj postoj ku kolegom a zvýšil voči nim dôveru. Vzdelávací cieľ postojovej zložky by teda mohol vyzerať aj takto:
"Roman bude ochotný poveriť vybraného zamestnanca úlohami, kontrolovať a hodnotiť kvalitu a termíny ich plnenia."
K naplneniu tejto zložky môže pomôcť riadená diskusia, riešenie prípadovej štúdie, brainstorming, brainwriting, tímová práca, hranie rolí a pod..
4. Behaviorálna zložka.
Táto zložka sa môže javiť ako problematická a môžete namietať, že je predsa integrálnou súčasťou zložky postojovej, ak nie aj tých ostatných. Získať znalosti, precvičiť zručnosti, zmeniť postoje je iste dôležité, no podľa môjho názoru nedostatočné. Ak ich totiž Roman nebude realizovať v každodennej práci, pôjde o nevyužitie nadobudnutého potenciálu. Na to, aby k tomu došlo je potrebné zmeniť Romanovo správanie a to, vzhľadom na neúprosnú krivku zabúdania, najlepšie ihneď po skončení vzdelávacej aktivity. Poviete si, že zmeniť správanie môže iba Roman sám a žiadny lektor s tým nič nespraví. Tu pripomínam, že všetky zložky spolu súvisia a nadväzujú na seba. Ak sú predchádzajúce zložky naplnené, je veľmi pravdepodobné, že k zmene správania naozaj dôjde. Okrem toho je dôležité, aby lektor pripravil takú aktivitu, ktorá bez ďalšieho takúto zmenu umožní a obstarávateľ zabezpečil okamžité praktizovanie v každodennej práci.
Ako by mohol vyzerať cieľ k behaviorálnej zložke?
"Roman začne využívať delegovanie ihneď po skončení vzdelávacej aktivity."
K naplneniu tejto zložky je možné využiť zadávanie "domácich" úloh, pripomínanie a kontrolný rozhovor po skončení aktivity a pod. Veľmi jednoducho sa dá naplniť počas mentoringu a koučingu.
Nechcel som vás zaťažiť rozsiahlou teóriou, hoci napr. o východiskových taxonómiách sa mi žiada napísať omnoho viac. Z praktického hľadiska to však nie je potrebné. Ako vidíte, z teórií som si vybral práve to čo sa mi hodilo a v praxi osvedčilo. Vytvoril som si svoj prístup a hoci vyzerá komplikovane, ide najmä o to, brať do úvahy špecifiká učenia sa dospelého a nájsť správne slovesá k formulovaniu žiaduceho stavu. Verte, že takýmto spôsobom sa dajú vytvárať vzdelávacie ciele ku akejkoľvek kompetencii, alebo jej zložke a k akejkoľvek zistenej vzdelávacej potrebe.
Ako postupujete vy?
V prípade záujmu o hlbšie poznanie témy tvorby vzdelávacích cieľov odporúčam:
Prášilová, M.: Tvorba vzdělávacího programu, Triton, 2006
Bartoňoková, H.: Firemní vzdělávání - strategický přístup ke vzdelávání pracovníků, Grada, 2010