Reorganizácia

Súčasná kríza si v mnohých firmách vyžiada zásahy do organizácie. Ich dôvodom je potreba znižovania nákladov, prípadne zmena business modelov, zachovanie konkurencieschopnosti a prispôsobenie sa moderným formám práce. Ich cieľom je, okrem prežitia, optimalizácia a zefektívnenie procesov a čo najväčšie využitie ľudského potenciálu. Pozrime sa na dve cesty, ktorými je možné tieto ciele dosiahnuť. V oboch je dôležitým pomocníkom organizačný manažment. 

Prvou cestou je ostrý a radikálny rez do personálu - prepúšťanie. Firmy v problémoch pristúpia k znižovaniu počtu zamestnancov v súlade so Zákonníkom práce, aby predišli krachu a likvidácii. Jednorazovo síce dôjde k zvýšeným nákladom, z dlhodobého hľadiska však budú personálne náklady výrazne nižšie. Firma si však musí zachovať základné aktivity počas krízy a zároveň zabezpečiť rast v strednodobom horizonte. Ponechá si preto najmä tých zamestnancov, ktorí tieto úlohy dokážu realizovať v rozumnej kvalite a za rozumnú cenu. Hoci firma bude robiť len to čo je nevyhnutné, väčšine ostávajúcich zamestnancov sa rozšíri náplň práce. Popretŕhajú sa dlhoročné väzby a bude nutné ich nanovo vytvoriť. To všetko si vyžaduje množstvo práce s pracovnou dokumentáciou, internými dokumentami (od plánov po manuály), ale aj redizajn internej komunikácie, nastavenie systémov a procesov (od plánovania po odmeňovanie), zmeny firemnej kultúry a monitoring klímy a zamestnaneckých vzťahov. Radikálny rez je spojený s plačom, hnevom, strachom či panickou úzkosťou a demotiváciou. Veľmi dôležitý je preto prístup a komunikácia so zamestnancami. 

Druhou cestou je organizačná zmena bez prepúšťania, tj. transfer potenciálu vo vnútri firmy. Túto cestu môžu využiť firmy, ktoré sú síce v problémoch, ale jednorazové náklady na prepúšťanie by boli vyššie ako dlhodobé prínosy, alebo ide o tak špecifické skupiny zamestnancov, že ich znovuzískanie v prípade potreby by bolo veľmi obtiažne. Transfer potenciálu využívajú aj firmy, ktoré nie sú v problémoch, ale potrebujú kvôli novým business modelom, novým typom práce či kvôli zachovaniu konkurencieschopnosti optimalizovať svoje fungovanie. Pri tejto ceste ide okrem zmeny organizácie práce, zmeny v právomociach a zodpovednostiach a zmeny v náplni práce najmä o redizajn pozícií a obohacovanie práce, vzdelávanie, zapojenie moderných technológií a využitie moderných foriem práce. To si, okrem iného, vyžaduje diagnostiku potenciálu zamestnancov a ich umiestňovanie tam, kde ho vedia najlepšie využiť. Aj v tomto prípade dochádza k pretŕhaniu väzieb a vzťahov, avšak nie k trvalému. Ak je transfer potenciálu vo firme správne manažovaný z funkčného i časového hľadiska, je silne motivačný a podporuje vytvorenie pozitívnej klímy. Problémy v zamestnaneckých vzťahoch či uzlenie a tienenie v internej komunikácii sú ľahšie zvládnuteľné a iba dočasné.

V oboch prípadoch platí, že ide o nákladný proces, pričom každý jeden krok je nezvratný. Preto je veľmi dôležité pristupovať k nemu s odbornosťou a na základe relevantných dát. Prácu na reorganizácii veľmi uľahčí modelovanie štruktúr, prepočty nákladov, diagnostika zamestnancov a využitie dát zo strategických a personálnych analýz. V oboch prípadoch je tiež vhodný nezaujatý pohľad a pomoc zvonku (nemyslím tým matku, či iné pobočky korporátu), pretože je veľmi ťažké robiť zásahy do niečoho čo ste sami vytvorili.