8 dimenzií firemnej kultúry

11.02.2021

Čo je to firemná kultúra? A kto, alebo čo ju tvorí? Dá sa vôbec ovplyvňovať? Firemná kultúra je na prvý pohľad abstraktný a neuchopiteľný pojem. Pri svojej práci z času na čas narazím na bariéru námietok odvolávajúcich sa naň. K argumentom ako to nejde a ako sa to nedá "lebo kultúra, lebo korporát" vždy nasledujú moje všetečné otázky. Na ne však už väčšinou nedostávam odpovede. Nastavenie prevencie a riešenie problémov je potom ťažšie a zdĺhavejšie, či úplne nemožné. To je škoda. Preto vám ponúkam pohľad preventistu a interventa (ak chcete mediátora) zamestnaneckých vzťahov na túto tému. A keďže mám rád štruktúrovanosť, firemnú kultúru som rozdelil na 8 dimenzií.

Skôr ako vám ich predstavím a stručne vysvetlím súvislosti s prevenciou a riešením problémov, musím sa pokúsiť o zrozumiteľné vysvetlenie pojmu firemná kultúra. Vychádza zo sociológie, ktorá hovorí o kultúre spoločnosti ako o sústave písaných a nepisanych pravidiel, na ktorých sa dohodlo spoločenstvo ľudí obývajúcich určité a ohraničené územie. Tými písanými pravidlami sú Ústava, zákony, vyhlášky, zmluvy (atď.) a nepísanými zase zvyklosti a tradície. Obe kategórie sú prenosné z generácie na generáciu. Inak povedané, ak by sme sa nimi neriadili (ak by sme neboli kultúrni), naše spoločenstvo by nedokázalo odolávať dejinným udalostiam a z vnútra by sa rozpadlo. Pri písaných aj nepísanych pravidlách platí jeden zaujímavý fakt. Totiž, takmer vždy sú reakciou na udalosti, alebo javy, ktoré sa v spoločenstve objavia. Zjednodušene, najprv sa musí niečo stať, aby vzniklo pravidlo. Napríklad v Nitre, odkiaľ pochádzam, muselo dôjsť najprv k smrteľnej tragédii, aby vzniklo pravidlo, že pri silnom vetre sa zatvára park a cintoríny. Tento fakt neuvádzam bezúčelne. Ilustruje, že kultúra je nikdy nekončiaci proces, ktorý sa mení a vyvíja podľa toho čo spoločenstvo ohrozuje. Zamestnanci firmy tiež vytvárajú spoločenstvo, ktoré sa riadi písanými a nepísanými pravidlami. A aj tieto pravidlá sa vyvíjajú a menia. Inak by firma ako spoločenstvo ľudí s rovnakým cieľom neprežila.

Toľko k vysvetleniu pojmu a teraz sa poďme pozrieť na sľúbených 8 dimenzií firemnej kultúry. Všetky spolu súvisia a nadväzujú na seba, preto ich uvádzam pekne poporiadku.

1. Historická dimenzia

Hovorí nám o tom, aké udalosti ovplyvnili vznik zvyklostí a tradícií a ako sa firma stavala k riešeniu najrôznejších problémov. Ide o príbehy, ktoré firmu formovali a z ktorých čerpá dodnes. Počas druhej svetovej vojny sa nemenovaná firma podieľala na vývoji a výrobe plynov používaných v koncentračných táboroch. Musela sa, pretože inak by jej majitelia, všetci zamestnanci a pravdepodobne aj ich široké rodiny skončili na popravisku. Príšerná situácia. Ak by sa s ňou majitelia a zamestnanci nevysporiadali, chemička by neprežila a nestala sa po vojne úspešnou, zodpovednou a humánnou. Takže to ako sa staviame k problémom dnes a ako ich dnes riešime, posilňuje, alebo oslabuje správanie zamestnancov do budúcnosti. Dnes sa píšu príbehy (a v pandémii to platí násobne), z ktorých sa tvoria zvyklosti a tradície, ktoré budú ovplyvňovať správanie ďalších generácií zamestnancov. Príbehmi vzniká kultúra. Poznáte takéto príbehy vašej firmy?

2. Strategická dimenzia

Vízie, poslania, stratégie, ktoré tvoria majitelia firiem (jedno či malých živností, alebo obrovských korporátov) majú bez pochybností významný vplyv na pravidlá a správanie. Ich vytváranie je ovplyvnené históriou, pretože poznanie neskreslenej minulosti nám bráni opakovať chyby. Majitelia chemičky celkom určite do svojej vízie, či stratégie nezahrnú výrobu látok podobných tým, ktoré museli vyvíjať počas vojny. Určite nepríjmú strategické rozhodnutie spolupracovať s diktátormi. Naopak, jej poslaním sa stane využívanie chémie ku prospechu ľudstva. Zamestnanci budú týmito písanými pravidlami motivovaní vymýšľať nové zlúčeniny predlžujúce a skvalitňujúce životy chorých, alebo sa na základe nich budú angažovať v charitatívnych projektoch vo firemnej nadácii.

3. Formálna dimenzia

Rozpracovaním strategických dokumentov do konkrétnejších detailov vzniká formálna dimenzia. Ide o spomínané písané pravidlá, teda interné dokumenty. Napríklad etické kódexy, organigrami, manuály, ktoré pomáhajú zamestnancom správať sa v súlade s predstavami firmy a zákonmi krajiny, v ktorej firma podniká. A to nielen v rutinných, ale aj výnimočných a kritických situáciách.

4. Neformálna dimenzia

Touto dimenziou sú hodnoty, tradície a zvyklosti firmy, ktoré sa navonok prejavujú správaním zamestnancov nielen v priestoroch firmy, ale aj v ich súkromí. Hodnoty samozrejme vychádzajú najmä z historickej dimenzie, ale ich stabilitu a dlhé trvanie zabezpečujú strategické rozhodnutia firmy. Firemné tradície a zvyklosti sú ovplyvnené aj tými spoločenskými, ktoré platia na území konkrétneho štátu, alebo ktoré si so sebou prinášajú zahraniční zamestnanci. V interkultúrnych (medzinárodných) firmách je preto dôležitou súčasťou tejto dimenzie namiešanie správneho mixu tradícií a zvyklosti a podpora ich zvnútornenia (enkulturácie), aby vznikol súlad a harmónia medzi príslušníkmi rôznych národov.

5. Dimenzia procesov a systémov

Písané pravidlá formujú mnoho procesov a systémov a pretavujú sa do reálneho výkonu. Prostredníctvom reálnych procesov a interných systémov mobilizujú želané a brzdia neželané prejavy a regulujú zamestnanecké vzťahy. Túto dimenziu tvoria napríklad interná komunikácia, hodnotenie, odmeňovanie, kariérne plánovanie, zmenové riadenie, projektové riadenie a pod.. Patria sem jednoducho všetky interné procesy a systémy, ktoré majú vplyv na život zamestnanca. Ich správne nastavenie je hygienickým faktorom v motivácii, angažovanosti a spokojnosti zamestnancov.

6. Dimenzia vzťahov a správania

Pretavenie príbehov, stratégie, formálnych a neformálnych pravidiel a procesov a systémov do reálneho života je dimenziou vzťahov a správania. Tu sa ukazuje, či boli predchádzajúce dimenzie zamestnancami zvnútornené - t. j. či došlo k enkulturácii. Patria sem napríklad tímová práca a synergia, správanie zamerané na výkon, alebo správanie zamerané na ľudí, štýly vedenia, vzťahy zamestnancov navzájom, prevencia a riešenie konfliktov, porušení pracovnej disciplíny, nebezpečného správania a pod.. Ak sa v prejavoch správania objavujú neželané anomálie, je potrebné ich napraviť. Nedá sa to však spraviť príkazom, alebo nariadením. Treba hľadať príčiny zlyhaného zvnútornenia a spôsoby ako ho podporiť.

7. Symbolická dimenzia (Dimenzia prvého dojmu)

Príslušnosť ku konkrétnej kultúre dávame svojmu okoliu najavo prostredníctvom symbolov, artefaktov a iného vizuálu. Každá firma si vytvára svoj jedinečný image a povesť. Mal by vychádzať z predchádzajúcich dimenzií. Tak ako kroje, piesne či porekadlá, ale aj ľudské správanie vychádzajú z historických špecifík a skúseností konkrétneho regiónu či príslušnosti k spoločenstvu. Návštevníkovi by mal byť hneď pri vstupe do budovy zrozumiteľný príbeh vašej firmy. Uchádzačovi o prácu by to malo byť jasné už z náborového inzerátu. Neporiadok pred vašou budovou je rovnako znakom enkulturácie zamestnancov, ako vyblýskaný recepčný pult a obrazy historického, hodnoty formulujúceho príbehu na stenách. Vašej kultúre by mal zodpovedať výzor zamestnancov - čistota, pach, typ oblečenia, úsmev, alebo vážny výraz tváre, ale aj ich správanie sa v priestoroch firmy, mimo nich či dokonca na sociálnych sieťach. Stále však ide len o vizuál. Prezlečením sa z oblekov do tričiek a riflí, či iným syntetickým "Happiness" nezakryjete nevysporiadanie sa s minulosťou, nesprávny prístup k riešeniu problémov, či chybné procesy a systémy. Ak sú hlbšie dimenzie "naporiadku", symboly, artefakty aj zodpovedajúce správanie sa môžu objaviť aj samé od seba.

8. Spoločenská dimenzia

Poslednou dimenziou je schopnosť "predať" všetkých 7 predchádzajúcich dimenzií externému prostrediu. Ide o budovanie povedomia a reputácie, ak chcete tak zamestnávateľskej značky v širokej komunite (lokálnej, či globálnej). Súčasťou je napríklad hrdé prezentovanie hodnôt prostredníctvom firemných príbehov a legiend, komunikácia schopnosti predchádzať a rýchlo riešiť problémy, férového prístupu, či spoločenskej a environmentálnej zodpovednosti. Doplnkovou cestou je aj využívanie sponzoringu a filantropia. Všetko by to ale malo byť pravdivé a úprimné. Hoci je táto dimenzia najmä o externej komunikácii a marketingu, bez účasti všetkých vo firme a bez systematického prístupu k ostatným dimenziám by išlo len o nanášanie make-upu na tvár plnú vyrážok.

Ako ste si mali možnosť prečítať, firemná kultúra priamo súvisí s mojou prácou preventistu a interventa. S formálnou dimenziou, dimenziou procesov a systémov a dimenziou vzťahov a správania vám aj preto rád pomožem dlhodobým, alebo ad-hoc poradenstvom. O téme firemnej kultúry a praktických krokoch vo vašej firme sa však môžeme veľmi konkrétne porozprávať aj na mojej vzdelávacej aktivite.

Ak vás téma zaujala, alebo máte pripomienky, námety či otázky, neváhajte ma kontaktovať.